"Уважаемая редакция! Хочу рассказать Вам шокирующую вещь, которая потрясла меня до
глубины души… Моя дочь прошла два конкурсных отбора, после чего её взяли на двухнедельное
обучение продавцом-консультантом по продаже мобильных телефонов в фирму "Максус",
которая работает под логотипом "Связной". Хочу рассказать об одном дне обучения в этой
компании. Одному из учащихся, в данном случае это была девушка, предлагалось встать на
четвереньки на грязный пол и, ползая говорить: "Я – луноход N1, вызываю базу,
приём". Отказавшихся делать подобное просто отчисляли. Другой девушке предлагалось лечь на
тот же грязный пол и спеть песню или прочитать стихи. За отказ – отчисление. В процессе
всего обучения присутствовало подавление личности человека. Более полную информацию я могу
сообщить Вам, если Вы со мной свяжитесь…"
Менеджер специального назначения
В редакцию пришло письмо… Ситуация,
описанная в нем, показалась нам странной. Сейчас не только в столице, но и в
Воронеже зачастую при приеме на работу приходится проходить различное
тестирование, собеседование с психологом и т.п. Какие методы отбора
персонала существуют и что можно сказать о фирме, куда вы устраиваетесь
на работу, по тому, как проходит отбор претендентов? Мы попросили
прокомментировать эти вопросы специалиста по HR.
Для того чтобы получить работу, соискатель проходит ряд
испытаний. Во-первых, это предварительная отборочная беседа.
Кандидаты приходят в отдел кадров или на место работы, специалисты службы управления
персоналом пытаются выяснить образование кандидата, оценить его внешний вид, запах и т.д.
После этого соискатель должен заполнить анкету. Хорошо, если вопросов немного. Но бывает так,
что на прохождение этого уровня тратится до часа, т.к. вопросы могут быть каверзными,
например: "Умеете ли Вы отличать главное от срочного?". А они-то сами умеют?
Следующий уровень – "беседа по найму", в ходе
которой выясняется, насколько вы компетентны в данной области. Это происходит в форме
вопросов и ответов. Часто бывает так, что интервьюер получает нездоровое удовольствие, когда
вы в замешательстве от вопроса "Почему канализационные люки круглые?". И
неважно, что вы претендуете на должность менеджера по продажам в салоне сотовой связи.
Самые распространенные ошибки:
• вывод сделан по первому впечатлению;
• вас невнимательно слушают;
• не помнят о требованиях, предъявляемых характером работы;
• беседа ведется вокруг вопросов сотворения мира;
• решение принято до того, как вы пришли.
Ну, если здесь вы справились с комплексами работников службы персонала,
то вам светит узнать, что такое психодиагностика. Во всей своей красе. А на деле это называется
так – диагностика личностно-деловых и профессионально важных качеств. Вам
доводилось рисовать кружки и треугольники? Отвечать на 500 вопросов? Определиться, наконец,
кто вы?
Самые распространенные ошибки:
• - не соблюдаются общие правила диагностики (например, не сообщается о
целях тестирования и о том, как впоследствии будут использоваться результаты);
• - большинство тестов в конечном счете позволяют отобрать на
менеджерские позиции исключительно тех индивидов, которые проявляют конформизм и
отсутствие индивидуальности;
• - используются тесты, не пригодные для профотбора (MMPI –
клинический тест!).
Пожалуй, самым большим ограничением большинства методов подбора и
отбора кадров является то, что они пытаются свести до одного или нескольких показателей
чрезвычайно обширную информацию о человеке. Плюс непрофессионализм сотрудников служб
персонала. В результате мы видим в магазинах людей, которые не умеют не только продавать, но и
говорить. Зато они умеют ползать на четвереньках и с лицом латентного интеллектуала сообщать:
"Луноход-1, прием, вызываю базу".
Конечно, адекватные методы отбора персонала требуют значительных
финансовых вложений. И компании, ориентированные на клиента (а не на себя, любимого), не
жалеют на это средств, ибо знают, что от людей, которые каждый день "на передовой",
зависит их успех и процветание. Роман Барабанов
